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2019-08-16

ハラスメントを仕組みにより抑制する方法

セクハラ・パワハラなどの職場ハラスメントは、見て見ぬふりで放置すると裁判などのトラブルに発展してしまうことがあります。そうなると、直接の加害者だけでなく企業も安全配慮不足を問われ、金銭的損害、社会的イメージの損害を受けてしまいます。また、ハラスメントは働く人のパフォーマンスを低下させる点でも問題です。

 

「ハラスメントはダメ!」と言うだけでなく、具体的にハラスメントを予防する仕組みづくりについて説明します。

 

ハラスメントの定義

セクハラ 職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否するなどの対応により解雇、降格、減給などの不利益を受けること、又は性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に悪影響が生じること
パワハラ 同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為

 

ハラスメントの特徴として、受け手側がハラスメントと感じているときにのみ問題が表面化する点があります。例えば職場で性的な言動が行われていても、不快に感じる当事者がいなければセクハラとして問題になることはないでしょう。

 

パワハラ問題についても同様で、上司からの指導が「熱心な」ものなのか「パワハラ」なのかは、言葉や行動よりも当事者間の関係性によって決まります。

つまりハラスメントの問題は、行動や言葉を単に制限するだけでは解決せず、社員同士のコミュニケーション環境について対策をしなければならないことになります。

 

 

方策1:

チーム再編成による予防

例えばチームの構成人員を組み替えるという方法があります。「体育会系でイケイケの上司」と「大人しい文科系の部下」をペアにするならば、上司の言葉をソフトに翻訳してくれる「中間的な相談役」をチームに加えることで、上司の言動が行き過ぎることを抑制することができるでしょう。

 

また、セクハラを予防するためには「セクハラの恐れがある人物は同性のみをチームメイトにする」などの配慮も有効かもしれません。社員教育などでハラスメント防止の意識付けをすることも大事ですが、同時に「ハラスメントしようにもできない環境をつくる」ことができないかを検討してください。

 

 

方策2:

コミュニケーションツールの工夫による予防

主にパワハラ予防の手段ですが、「作業プロセスや業務改善の具体策を見える化する書類」を指導ツールとして用意することで、上司の指導が感情的になりすぎることを抑えることができます。

 

熱血型で言葉足らずな傾向がある上司に対しては、業務として指導すべきポイントがわかりやすく記録できるシートを用意し、シートを使った冷静な面談方法を教えることで、怒り以外のコミュニケーションで指導する方法があることを気づいてもらいましょう。

 

はかた駅前社会保険労務士法人では、専門のキャリアコンサルタントが、ハラスメント対策やアンガーマネジメントについての研修も行っております。

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