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2019-05-21

精神疾患による休職者への対応策

労働安全衛生法に基づく「ストレスチェック制度」が、平成27年12月1日に施行されました。企業は常時使用する労働者に対して心理的負担の程度を把握するためのストレスチェックを実施しなければならないとされています(労働者数が50人未満の事業場に対しては当面努力義務)。

 

この法改正をはじめとした世間の関心の高まりを受けて、労働者の精神疾患について企業はより一層の注意を払う必要があります。以下、デリケートな課題である精神疾患による休職者に対する企業の対応策について紹介します。

 


 

休職の意義

 

まず、休職制度の意義について労使ともに理解をする必要があります。休職とは一般に「就業規則などの社内ルールに基づき、何らかの理由により就業が不可能になった場合に、会社の命令により、職場に在籍したまま一定期間の労働義務の免除をする制度」を指します。

 

会社の命令により休職となるわけですから、精神疾患により働けないと労働者が主張しても会社は休職を「ゼッタイさせなければならない」ことはなく、休職が労働者の当然の権利でもないことを労使双方がよく理解しておきましょう。

 

本来労働契約を結んでいる限り、労働者には健康な状態で働く義務があるという前提がありますが、病気などの理由を考慮して「いまはそれができないから休みなさい」と会社が命令しているという意味合いであることを、就業規則などで休職者によく理解してもらいましょう。

 


 

休職開始の際の注意点

 

休職を希望する者は所定の様式にて休職希望と休職予定期間などを会社に申し出るとともに、私傷病の状態が休職すべき程度であるという証拠を用意する(=医師の診断書など)ことが求められます。また、提出された書類をもとに会社が休職を命じたあと、休職者は治療に専念しなければなりません。企業側の観点でみると、①医師の診断書の提出を求め、それら資料を元に休職命令書を交付すること、ならびに②休職中は治療に専念するよう注意を促すことを忘れずに行いましょう。

 


 

原因の調査

 

精神疾患の原因調査を出来る限り行うことも必要でしょう。休職前に大きな心理的ショックを受ける業務上の出来事(強い心理的負荷、パワハラやセクハラなど)がなかったか、残業の程度はどのくらいだったか、職場での人間関係に関してトラブルはなかったかなど、関係者から事情をヒアリングするなどして情報を集めておきましょう。原因調査は復職や配置転換、退職などの判断の際に有効となります。

 


 

休職中のコンタクト

 

休職者の病状はどうか、治療に専念しているかをアンケートなどにより報告させることは可能ですが、その報告義務がかえって心理的プレッシャーとなる恐れもあります。病気の状態を踏まえて会社からのコンタクトは慎重に行う必要があります。休職者に無断で医師へ病状を照会するなど、独断的な行動は控えたほうがよいでしょう。

 


 

復職の判断

 

精神疾患による休職は、しばしば復職の可否をめぐってトラブルになります。主治医の他、会社が選んだ別の医師からもセカンドオピニオンを求めるなどして、復帰の可否を慎重に検討しましょう。復帰できるほど病状が回復しない場合、労働契約の本来の趣旨から見ると「健全に労務を提供できない=債務不履行」であり、契約解除の理由になりえますが、精神疾患の休職の場合には感情的な対立を招きやすいため、主治医などの意見をよく聞いて判断してください。

 


 

はかた駅前社会保険労務士法人では、うつ病などの精神疾患により休職中の社員に対して、どのような対応をすればよいか、何に気を付けなければならないか、専門のキャリアコンサルタントが企業の管理担当者向けに研修も行っております。

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